Mobbing —
jak go udowodnić i jak walczyć.

Słowo „mobbing" w ostatnich latach urosło do rangi etykiety przylepianej każdemu konfliktowi w pracy. Ostry komentarz przełożonego, niesprawiedliwy podział premii, ignorowanie na zebraniu — to wszystko bywa złe, ale to nie zawsze mobbing. Sąd pracy ma w tej kwestii zaskakująco wąską definicję.

Definicja, którą musisz znać

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing to:

„Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."

Cztery przesłanki muszą zostać spełnione łącznie:

• Uporczywość — nie pojedynczy incydent, lecz regularne, powtarzające się działania
• Długotrwałość — zwykle oznacza okres liczony w miesiącach. W praktyce często mówi się o kilku miesiącach, ale nie ma sztywnego ustawowego minimum — znaczenie ma intensywność, powtarzalność i skutki zachowań
• Skierowanie przeciwko pracownikowi — działania muszą dotyczyć konkretnej osoby (zła atmosfera w biurze to nie mobbing)
• Skutek — wystąpienie któregokolwiek z następstw: zaniżenie samooceny zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolacja, ostatecznie problemy zdrowotne

Co NIE jest mobbingiem?

• jednorazowe ostre słowo czy konflikt na zebraniu
• wymaganie wykonywania obowiązków zgodnych z umową
• krytyka pracy oparta o obiektywne kryteria
• awans innej osoby zamiast nas
• zła atmosfera w zespole, jeśli nie jest celowana w konkretną osobę
• wypowiedzenie umowy o pracę — chyba że stanowi finał wcześniejszego nękania

Co przysługuje ofierze?

Zadośćuczynienie przysługuje za krzywdę, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Odszkodowanie przysługuje natomiast w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, w szczególności gdy pracownik doznał mobbingu albo rozwiązał umowę wskutek mobbingu. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odpowiedzialność pracodawcy

Wbrew popularnemu przekonaniu, mobbera bezpośredniego (innego pracownika, kierownika) nie pozywa się w sprawie pracowniczej — pozywa się pracodawcę, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Czy mobber był prezesem, czy kolegą — odpowiada zakład pracy.

Dowody — jak je gromadzić

To jest punkt, w którym wygrywa się lub przegrywa sprawę o mobbing. Sąd opiera się głównie na:

Dowodach pisemnych

• maile od mobbera (oryginalne, najlepiej wydrukowane z nagłówkami)
• wiadomości z komunikatorów firmowych (Slack, Teams)
• notatki służbowe, instrukcje, polecenia pisemne
• oceny okresowe, plany rozwoju — pokazujące różnicę w traktowaniu

Zeznaniach świadków

Najsilniejszy materiał. Świadkowie powinni być w stanie opisać konkretne sytuacje z datami. Trudność: świadkowie wciąż zatrudnieni boją się zeznawać. Dlatego warto szukać byłych pracowników, którzy widzieli zachowania mobbera.

Dokumentacji medycznej

Wizyty u lekarza POZ, psychiatry, psychologa z opisem objawów i ich związku z sytuacją w pracy. Im wcześniej zaczną Państwo dokumentować dolegliwości — tym lepiej.

Nagraniach

Mogą stanowić dowód, ale są ryzykowne — pracodawca może podnieść zarzut naruszenia dóbr osobistych mobbera. Orzecznictwo dopuszcza nagrania jako dowód w sytuacji obrony przed bezprawnymi zachowaniami, ale każdą sytuację trzeba ocenić indywidualnie.

Procedura — krok po kroku

• Wewnętrzne zgłoszenie — wykorzystanie procedury antymobbingowej u pracodawcy. Nawet jeśli wiemy, że nic nie da, jest to dowód, że pracodawca o sprawie wiedział
• Zwolnienie lekarskie, jeśli jest taka konieczność — z dokumentacją psychiatryczną
• Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy — można rozwiązać natychmiastowo na podstawie art. 55 §1¹ KP, podając mobbing jako przyczynę
• Pozew do sądu pracy — w ciągu 3 lat od zakończenia mobbingu (przedawnienie)
• Postępowanie sądowe — opinia biegłego psychiatry, przesłuchanie świadków, zwykle 12—24 miesiące